zu Urteil des LAG Berlin vom 12.08.2014, Az.: 7 Sa 852/14.

 

Wird einem Arbeitnehmer wegen seiner Alkoholabhängigkeit verhaltensbedingt gekündigt, gelten grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie an eine krankheitsbedingte Kündigung. Insbesondere steht der verhaltensrelevante Schuldvorwurf wegen der Alkoholabhängigkeit in Frage. In einem solchen Fall kann jedoch eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit dauerhaft nicht die Gewähr, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Dieser Schluss kann aber indes zu verneinen sein, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ausspruch der Kündigung eine ernsthafte Bereitschaft zu einer Therapie erklärt hat. In einem solchen Fall steht die negative Prognose in Frage, so dass eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit 1991 bei der Beklagten als Kraftfahrer tätig. In den Jahren 2004 und 2013 verursachte der Kläger jeweils einen Auffahrunfall, wobei bei beiden Unfällen ein erheblicher Sachschaden entstand. Eine Alkoholkontrolle nach dem letzten Unfall ergab beim Kläger einen Wert von 0,64 Promille, woraufhin die Polizei eine Blutentnahme anordnete. Der Führerschein des Klägers wurde sichergestellt, ihm aber nach etwa zwei Wochen zurückgegeben. Die Beklagte hat aufgrund dieses Vorfalls den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers angehört. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Hinweis auf eine bestehende Therapiebereitschaft des Klägers. Der Kläger begab sich für zwei Wochen zu einer stationären Entzugsbehandlung und setzte die Therapie danach ambulant fort. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich. Mit der Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Da das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen hat, hat der Kläger gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt.

Entscheidungsanalyse:

Die Berufung des Klägers hat Erfolg, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten endete. Das LAG Berlin ist der Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam ist. In seiner Entscheidung geht das Gericht davon aus, dass der Kläger seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht in erheblichem Maße verletzt hat, indem er unter Alkoholeinfluss den Lkw der Beklagten mit Anhänger gesteuert und einen Auffahrunfall verursacht hat. Zur Überzeugung des Gerichts steht durch die in der Epikrise festgehaltene ärztliche Diagnose "Alkoholentzugssyndrom bei Alkoholabhängigkeit" fest, dass der Kläger alkoholkrank war. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind somit an die Kündigung die gleichen Anforderungen wie an eine krankheitsbedingte Kündigung zu stellen. Danach ist einem Arbeitnehmer kein Schuldvorwurf zu machen, wenn er infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Zwar kann eine ordentliche personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, die auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Nach Dafürhalten des Berufungsgerichts erweist sich die streitgegenständliche Kündigung bei Anwendung dieser Grundsätze als personenbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Im Streitfall kann nicht davon ausgegangen werden, der Kläger biete aufgrund von Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr, seine Tätigkeit als Lkw-Fahrer dauerhaft ordnungsgemäß erbringen zu können. Der Kläger hat seine zum Zeitpunkt der Kündigung bestehende Therapiebereitschaft dem Betriebsrat bereits vor Ausspruch der Kündigung mitgeteilt. Der Betriebsrat hat seinen Widerspruch gerade damit begründet, dass der Kläger angekündigt hatte, er werde sich wegen Alkoholproblemen in ärztliche Behandlung begeben. Der Kläger hat die erforderlichen Maßnahmen in die Wege geleitet, um von seiner Alkoholerkrankung geheilt zu werden. Bereits am Tag des Zugangs der Kündigung hat der Kläger die stationäre Behandlung begonnen und den Entzug dann auch abgeschlossen. Aufgrund der im Zeitpunkt der Kündigung bestehenden ernsthaften Therapiebereitschaft ist eine Prognose, der Kläger werde in absehbarer Zeit nicht von seiner Alkoholerkrankung geheilt, nicht gerechtfertigt. Das LAG Berlin führt in seiner Entscheidung weiter aus, dass dem Kläger auch nicht unter Berücksichtigung seiner Alkoholerkrankung die Eignung fehlt, als Lkw-Fahrer tätig zu werden. Zwar ist die Fahrerlaubnis zu entziehen, wenn sich deren Inhaber als ungeeignet zum Führen von Kraftfahrzeugen erweist. Grundsätzlich besitzen alkoholabhängige Personen keine Fahreignung. Die erforderlichen Feststellungen dafür sind allerdings der Fahrerlaubnisbehörde vorbehalten. Diese Behörde hat die fehlende Eignung des Klägers nicht festgestellt und ihm die Fahrerlaubnis auch nicht entzogen. Ohne eine solche behördliche Entscheidung konnte die Beklagte nicht zwingend von einer fehlenden Eignung ausgehen. Denn nach einer Entzugsbehandlung kann die Eignung wieder bejaht werden. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass dem Kläger das Führen des LKW unter Alkoholeinfluss vorwerfbar und die Kündigung mithin auf ihre soziale Rechtfertigung unter verhaltensbedingten Gründen zu prüfen wäre, ergibt sich kein anderes Ergebnis. Es fehlt im Zeitpunkt der Kündigung an der auch für die verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen negativen Prognose. Allein aus der Pflichtverletzung kann nicht darauf geschlossen werden, der Kläger werde auch in Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen. Es ist zu berücksichtigen, dass der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung alkoholkrank, aber therapiebereit war und sich einer Entzugsbehandlung unterzogen hat. Mit einem erfolgreichen Entzug beseitigt der Kläger den Auslöser der Pflichtverletzung. Bei dieser Sachlage stellt sich die Kündigung zudem als unverhältnismäßig dar, weil eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet gewesen wäre, zukünftige Vertragstreue des Klägers zu bewirken. Aus diesen Gründen erweist sich die streitgegenständliche Kündigung weder als personenbedingte noch als verhaltensbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt und damit als rechtsunwirksam. Im Hinblick darauf war die Beklagte bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zur Weiterbeschäftigung des Klägers nach Maßgabe des zuletzt zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages zu verurteilen.

Praxishinweis:

In Fortführung ständiger Rechtsprechung des BAG geht das LAG Berlin vorliegend davon aus, dass an eine Kündigung, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das im Zusammenhang mit einer Alkoholabhängigkeit steht, grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie an eine krankheitsbedingte Kündigung zu stellen sind, da der verhaltensrelevante Schuldvorwurf wegen der Alkoholabhängigkeit in Frage steht. In einem solchen Fall kann eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn die Prognose gerechtfertigt ist, der Arbeitnehmer biete aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit dauerhaft nicht die Gewähr, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Bringt der Arbeitnehmer günstigstenfalls vor Ausspruch der Kündigung seine Therapiebereitschaft zum Ausdruck, seinen Arbeitsvertrag zukünftig korrekt zu erfüllen, steht dies einer negativen Prognose entgegen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer einen stationären Entzug mit einer ambulanten Weiterbehandlung konkret in Angriff nimmt und seine Therapiebereitschaft mehr als nur ein Lippenbekenntnis ist. Zudem hat das Gericht im Rahmen der Interessenabwägung die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses gegenüber den Interessen des Arbeitgebers an dessen Beendigung gegenüberzustellen. Bei der Interessenabwägung ist eine erhebliche Betriebszugehörigkeit ebenso wie die Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Mit dem Entzug veranlasst ein alkoholkranker Arbeitnehmer das zunächst Notwendige, um zukünftige vergleichbare Pflichtverletzungen zu verhindern. Das Gericht hat auch klar herausgestellt, dass damit auch ausreichend der Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber der Allgemeinheit Rechnung getragen wird, nur solche Lkw-Fahrer einzusetzen, die den Straßenverkehr nicht durch Alkoholgenuss gefährden. Es geht in solchen Fällen nicht um die einmalige Hinnahme einer Alkoholfahrt durch den Arbeitgeber, sondern um die Weiterbeschäftigung eines alkoholkranken Mitarbeiters nach einer Therapie.

 

Quelle: jurion.de.

Kündigung eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers bei Therapiebereitschaft sozial ungerechtfertigt

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