Rechtsgebiet
Arbeitsrecht
Die Kündigung des Arbeitsvertrages
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den betroffenen Mitarbeiter erst einmal ein Schock. Existenzangst, Wut und Trauer bestimmen oft die erste Reaktion. Wer klug agiert, kann allerdings auch diese Situation gut meistern.
Abfindung – Was steht mir zu?
Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in dem Sonderfall, dass bei einer größeren Betriebsänderung der Betriebsrat einen Sozialplan erzwungen hat. Entgegen einer weit verbreiteten Meinung gibt es darüber hinaus keinen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung. Das Arbeitsgericht legt deshalb auch nicht die Höhe der Abfindung fest, sondern entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung, mithin darüber, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt im Wesentlichen von dem Verhandlungsge- schick des Anwalts und der Frage ab, ob die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhalten kann.
Eine Kündigung muss begründet sein
Besteht das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten und beschäftigt der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer, darf er ein Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn er hierfür personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe anführen kann. Bei Arbeitsverträgen, die vor 2004 abgeschlossen wor- den sind, genügt sogar eine Belegschaftsgröße von mehr als fünf Arbeitnehmern. Ob ausreichende Kündigungsgründe vorhanden sind, muss der Anwalt im Gespräch mit dem Mandanten herauszufinden versuchen; von dem Ergebnis seiner Einschätzung hängt die Entscheidung über die strategische Vor- gehensweise maßgeblich ab.
Schonfrist vor der Arbeitslosigkeit – Welche Kündigungsfristen gelten?
Auch wenn ein Kündigungsgrund gegeben ist, muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten. Diese beträgt, je nach Dauer der Betriebszugehörig- keit, von zwei Wochen in der Probezeit bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Zudem kann im Arbeits- oder Tarifvertrag eine längere Frist vorgesehen sein. Ohne Einhaltung einer Frist kann das Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn der Kündigungsgrund so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Formfragen
Eine Kündigung, auch wenn sie von dem Arbeitnehmer ausgesprochen wird, muss immer schriftlich erklärt werden; eine Zustellung per Telefax oder E-Mail genügt dabei nicht, auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Zudem muss die Kündi- gung von einer hierfür zuständigen Person, etwa dem Geschäftsführer oder Personalleiter, unterzeichnet sein. Hat eine andere Person die Kündigung unter- zeichnet, ohne eine schriftliche Vollmacht beigefügt zu haben, kann die Kündigung zurückgewiesen werden.
Klagefrist nicht versäumen!
Eine Kündigung muss innerhalb einer Frist von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung; wird sie versäumt, ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet.
Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Vor Krankheit ist niemand gefeit. Im Krankheitsfall hat ein Arbeitnehmer deshalb vielfältige Rechte – aber auch Pflichten.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung
Im Krankheitsfalle hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Bei einer neuen, anderen Erkrankung entsteht der Anspruch in vollem Umfang erneut. Tritt allerdings bei bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzu, bleibt es bei dem einmaligen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen. Da- nach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kranken- geld aus der gesetzlichen Krankenversicherung.
Melde- und Nachweispflichten
Wer krankheitsbedingt nicht zur Arbeit kommen kann, ist verpflichtet, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig zu informieren. Darüber hinaus ist er ver- pflichtet, spätestens am vierten Tag der Arbeits- unfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung aber auch bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Die Pflicht zur Krank- meldung und zur Vorlage einer ärztlichen Beschei- nigung besteht auch bei längerer Krankheit unver- ändert fort, selbst wenn der Arbeitnehmer bereits Krankengeld bezieht.
Krank ist nicht gleich bettlägerig
Da eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ver- schiedene Ursachen haben kann, darf der Arbeit- nehmer auch während einer Krankheit das Haus verlassen und auch Freizeitaktivitäten nachgehen. Er muss sich allerdings stets so verhalten, dass er seine Genesung nicht verzögert. Während bei einer De- pression deshalb der Besuch einer Geburtstagsfeier genesungsfördernd sein kann, ist dies bei einer Grippeerkrankung nicht der Fall. Darüber hinaus kann das Freizeitverhalten des Arbeitnehmers wäh- rend einer Krankheit im Einzelfall den Verdacht erwecken, die Krankheit sei nur vorgetäuscht. Dies kann den Arbeitgeber sogar zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen.
Kündigung bei Krankheit
Der Arbeitgeber ist nicht daran gehindert, das Arbeitsverhältnis während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu kündigen. Wegen Krankheit kann das Arbeitsverhältnis aber nur unter engen Voraussetzungen gekündigt werden. Eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer auf nicht absehbare Zeit krank- heitsbedingt nicht in der Lage sein wird, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Eine Kündigung wegen häu- figer Kurzerkrankungen ist zudem denkbar, wenn der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg jeweils mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt gefehlt hat und aufgrund der Art der Krankheiten zu erwarten ist, dass auch in Zukunft entsprechende Fehlzeiten wahrscheinlich sind. Will sich der Arbeitnehmer gegen eine krankheitsbedingte Kündigung zur Wehr setzen, muss er deshalb im Kündigungsschutzprozess die Art seiner Erkrankung offenlegen und begründen, weshalb in Zukunft nicht mit weiteren Fehlzeiten zu rechnen ist.
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